Definisi Job Analysis, Human Resources Planning, Job Description, Job Spesification dan Job Design

1.       JOB ANALYSIS

Job Analysis (Analisis Jabatan/Pekerjaan) adalah suatu kegiatan pengumpulan data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan  jabatan/pekerjaan.

Kegiatan  job analysis ini menghasilkan:  JOB DESCRIPTION (URAIAN JABATAN)  dan  JOB SPECIFICATION (SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN)

Job Description: uraian yang menggambarkan bagaimana suatu jabatan/pekerjaan itu dilaksanakan, bagaimana wewenang, tanggung jawab, hubungannya dengan jabatan/pekerjaan lain dan risiko jabatan/pekerjaan tsb.

Job Specification: uraian tentang persyaratan yang diperlukan bagi seseorang yang akan memangku/melaksanakan sesuatu jabatan/pekerjaan.

Ada dua tujuan dari kegiatan analisis jabatan/pekerjaan:

1.      Untuk menyusun uraian jabatan (job description) dan per syaratan jabatan (job specification).

2.      Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan MSDM.

Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan/pekerjaan sbb:

a. Identifikasi jabatan/pekerjaan

b. Ringkasan jabatan/pekerjaan

c. Rincian tugas yang dilaksanakan

d. Pengawasan yang diberikan dan diterima

Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya

f. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan

g. Kondisi lingkungan kerja

Manfaat Analisis Jabatan :

1. Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang obyektif.

2. Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat me nyebabkan diskriminasi  

    dalam pengadaan karyawan.

3. Merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia  di waktu yang akan datang

    dan sebagai basis perencanaannya.

4. Menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan-lowongan  pekerjaan yang tersedia.

5. Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan  latihan baik bagi karyawan baru

    maupun karyawan lama.

6. Menentukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan  karier karyawan yang tepat  

   dan menyeluruh.

7. Menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik

8. Menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya

    secara efektif.

9. Penataan jabatan dan pengembangan organisasi.

10.Membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi karyawan baru.

11.Memperbaiki aliran atau alur kerja

12.Memperlancar hubungan kerjasama dan saling pengertian antar  karyawan dan antarsatuan

     organisasi.

Metode  yang Digunakan dalam Analisis Jabatan

§  Analisis dokumen yg tertulis ttg jabatan/pekerjaan tsb.

§  Menyebarkan kuesioner ke seluruh karyawan utk memperoleh informasi ttg jenis pekerjaan, wewenang, tanggung jawab, hubungan kerja dan risiko kerja dari jabatan/pekerjaan yg dilakukannya.

§  Observasi ke lapangan utk membuktikan / cross check atas kebenaran pernyataan dlm kuesioner.

§  Wawancara dgn pejabat kunci utk lebih meyakinkan perolehan data/informasi atas ketiga kegiatan di atas.

§  Merumuskan semua data/informasi yg diperoleh oleh seorang Job Analist.

Pekerjaan terakhir adalah menyusun/menetapkan Job Description dan Job Specification.

2. HUMAN RESOURCE PLANNIG

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahan dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

Fungsi Manfaat Perencanaan SDM

Fungsi perencanaan sdm di lihat dari segi individual tenaga kerja sendiri

Yaitu seorang pekerja mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi tempat bekerja itu berada. Dari rencana organisasi yang berawal dari rencana tenaga kerja karyawan akan mengetahui :

1.    Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karier nya

2.    Kemampuan apa yang harus di miliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu

3.    Waktu yang terbaik untuk menjangkau karier tersebut

Fungsi perencanaan dalam sdm di lihat dari sudut kepentingan organisasi

Yaitu suatu perencanaan tenaga kerja akan membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendayagunakan Sdm yang ada. Sehingga organisasi mampu meningkatkan kan tenaga kerja yang efisiensi.

Fungsi perencanaan sdm di lihat dari sudut kepentingan Negara

Yaitu dengan perencanaan tenaga kerja Negara dapat mengatur program penataan dan pengembangan sdm

Fungsi perencanaan sdm di lihat dari kedudukan sebuah rencana yaitu sangat penting karena :

1.    Rencana membimbing kearah yang sukses

2.    Dengan rencana memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan yang sedang terjadi

3.    Rencana mengharuskan manajer untuk menetapkan tujuan organisasi

4.    Rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan secara efektif.

Ada tiga faktor  yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM bagi perusahaan antara lain :

Faktor eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren kondisi kependudukan   sehingga   ada   kerjasama   antara   penyedia   tenaga   kerja   denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

1.      Faktor ekonomi nasional dan industry

Faktor   ini   secara   langsung   berpengaruh   rencana   strategi   (taktik)   sebuah organisasi

a. Faktor sosial politik dan hukum

Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan penguasaan bahasa   asing,   khususnya   bahasa   inggris   yang   semakin   penting   dalam bekomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

b.    Faktor  teknologi

Perkembangan dan kemjuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi pula dengan  dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya baik untuk memenuhi  keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.

c. Faktor pesaing

Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis,  bagi  suatu  organisasi  akan  mempengaruhi  pasar  bagi  produknya  baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan  sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.

Faktor internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.

1.      Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas. Peramalan (prediksi) produksi  dan  penjualan tidak  boleh  dilakukan  secara  spekulatif,  tetapi  harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif. 

a. Faktor bisnis baru

Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.

b.    Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan efisien

c.    Faktor Keterbukaan

Manajer yang terbukadengan memberikan informasi yang lengkap untuk melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akurat.

Faktor ketenagakerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

1.    Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

2.    Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih tep

3.       JOB DESCRIPTION

Uraian pekerjaan (job description) adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas, wewenang dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang didefinisikan berdasarkan fakta-fakta yang ada. Job Description harus dapat menjelaskan dan berfokus pada pekerjaan itu sendiri dan bukan kepada personil yang mengisi pekerjaan tersebut. Sekali lagi, job description bukan berfokus kepada personil yang mengisi pekerjaan tersebut. Penyusunan job description ini sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian sehingga dapat menghindari pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Nah, berikut ini adalah manfaat adanya job description bagi organisasi, yaitu:

1.    Bagi atasan, untuk dapat memaksimalkan peran dan tanggung jawab bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.    Pimpinan Organisasi, sebagai pemimpin untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar setiap personil sebagai pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.

3.    Pemegang jabatan, sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi. Dengan adanya panduan dan pedoman kerja, segala pikiran, usaha, dan energi dapat difokuskan dalam pekerjaan.

4.    Perekrut, dalam proses rekruitmen personil bagian perekut dapat mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.

5.    Trainer, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan. Dengan kebutuhan yang spesifik secara langsung berdampak terhadap peningkatan kinerja pemegang jabatan.

6.    Assessor, dalam kaitan pengukuran kinerja, assessor dapat melakukan analisis terhadap pemegang jabatan dengan menggunakn tool seperti competency assessment dan in-depth interview .

7.    Perencana Karir (Succession Planner), untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.

8.    Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development dan Planner), untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran/tanggungjawab yang diperlukan.

9.    Job Evaluator, untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

Jadi, Dapat dikatakan bahwa job description merupakan bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Job description dapat dikatakan sebagai peta yang memberikan arah kepada organisasi, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

4.  JOB SPECIFICATION

Job Spesification (Jobspek) atau spesifikasi jabatan adalah suatu uraian tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki sebelum mengisi pemegang jabatan/job tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif sehingga Job specification ini biasanya disebut juga dengan Hiring Spesification dan biasanya dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen, seleksi dan penempatan. Job specification / hiring specification / spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Contoh job spesifikasi pada bagian Marketing

     

  I. Identitas Jabatan

Nama jabatan : Sales Jasa

Atasan langsung : Supervisor Jasa

Atasan tidak langsung : Kepala Marketing Jasa & Barang.

Departemen / bidang : Marketing

II. Pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang diperlukan :

1. Pendidikan minimal SLTA, diutamakan yang berpendidikan D3

2. Mempunyai pengalaman kerja sebagai sales minimal 1 tahun

3. Pernah mengikuti pelatihan minimal selling skills (tehnik menjual)

III. Ketrampilan dan aspek pribadi yang diperlukan (kompetensi) :

1. Inisiatif

2. Percaya diri

3. Kemampuan komunikasi

4. Pengambilan keputusan

5.       JOB DESIGN

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seperti isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas2 yang akan dilaksanakan, metode2 yg digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tsb berkaitan dg pekerjaan lainnya dalam organisasi. Desain pekerjaaan merupakan salah satu faktor pendorong keberhasilan produktivitas organisasi.

Tujuan

Untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan atau kepuasan individu.

Unsur – Unsur Desain Pekerjaan

§  Unsur-unsur Organisasional

Mendorong karyawan agar mampu termotivasi untuk mencapai hasil maksimal. Meliputi : (a) Indentifikasi da pengelompokan tugas, (b) Aliran kerja, (c) praktek/cara pelaksanaan kerja

§  Unsur-unsur Lingkungan

Meliputi : (a) Kemampuan dan ketersediaan karyawan potensial, (b) Pengharapan / tuntutan social masyarakat.

§  Unsur –Unsur Perilaku

Meliputi : (a) Otonomi Pekerjaan (b) Indentitas tugas (c) Variasi Pekerjaan (d) Umpan Balik

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan

§  Individu
Individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi, sosial budaya, norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama.
Peran individu dalam organisasi sama pentingnya dengan pekerjaan sehingga SDM menjadi fokus perhatian para Manajer.

§  Teknologi yang digunakan

Teknologi berdampak pada desain pekerjaan. Jenis pekerjaan, alat yg digunakan, tata letak, dan teknik untuk menghasilkan output merupakan kendala yg menghambat kelancaran pekerjaan.

§  Biaya atau Anggaran

Anggaran merupakan variabel yang krusial di tiap organisasi. Manajemen harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Sumber daya yang representatif, harus direncanakan sebgai awal keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat2 desain pekerjaan dg pertimbangan biaya.

§   Struktur Organisasi

§   Variabel Internal

Meliputi : (a) Manajemen, (b) Karyawan, (c) Stakeholder, (d) Serikat Pekerja

Metode

§ Metode Simplikasi Pekerjaan

Melalui metode ini pekerjaan yang sudah tersusun akan disederhanakan. Teknik ini kemudian akan mengarah ke peningkatan spesialisasi pekerjaan

§ Metode Perluasan Kerja

Metode yang telah ada sebelumnya ditambah atau diperluas dengan cara :

§ Perluasan Secara Horisontal (Job Enlargement)

§ Perluasan Secara Vertikal (Job Enrichment)

Sumber :

https://winpsikologi.wordpress.com/2012/04/23/pengertian-dan-tujuan-analisis-jabatan/

http://intanratnasawitri.web.unej.ac.id/2015/12/22/human-resource-planning/

http://harismunandar.com/manfaat-uraian-pekerjaan-job-description/

http://seputarberitapendidikan.blogspot.com/2014/05/pengertian-job-spesification-beserta.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/job-design-pengertian-tujuan-unsur-metode-dan-faktor-penentu/

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pada dasarnya, tidak ada perusahaan yang tidak memiliki divisi HR (Human Resource). Divisi inilah yang bertanggung jawab untuk mengurus berbagai keperluan perusahaan yang terkait dengan sumber daya manusia (SDM), termasuk manajemen sumber daya manusia (MSDM) agar semua pekerjaan berlangsung tanpa adanya hambatan.

Namun, apa sebenarnya yang dimaksud dengan manajemen SDM itu sendiri?

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM adalah salah satu fungsi dalam sebuah perusahaan atau organisasi yang fokus pada kegiatan rekrutmen, pengelolaan dan pengarahan untuk orang-orang yang bekerja dalam perusahaan tersebut.

Divisi HR yang mengelola manajemen SDM ini akan menyediakan pengetahuan (tentang perusahaan), peralatan yang dibutuhkan, pelatihan, layanan administrasi, pembinaan, saran hukum, serta pengawasan dan manajemen talenta. Semua hal tersebut dibutuhkan demi mencapai tujuan perusahaan.

Selain itu, divisi ini memiliki tugas dan tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaan dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya perusahaan.

Mereka juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki tim yang solid dan mengilhami pemberdayaan karyawan.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berjalan tanpa arah akan membuat Anda tersesat. Terkadang orang melakukan sesuatu karena orang lain melakukannya juga tanpa tahu apakah hal tersebut baik untuk dirinya juga atau tidak.

Dengan mengetahui apa saja tujuan manajemen sdm di perusahaan pada umumnya, Anda dapat lebih mudah menentukan apa yang ingin Anda capai, bagaimana mencapainya dan mengukur seberapa jauh pencapaian Anda setiap periode waktu tertentu.

Berikut adalah beberapa tujuan pengelolaan sumber daya manusia :

1. Untuk mengembangkan efektivitas kerja sumber daya manusia di dalam organisasi.
2. Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3. Memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi.
4. Untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individu dan menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5. Untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.

Selain penjelasan mengenai tujuan manajemen sumber daya manusia diatas, terdapat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut para ahli.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Staffing (Mengatur Keanggotaan)

Staffing atau mengatur keanggotaan, dalam fungsi ini ada tiga kegiatan penting yang termasuk yaitu perencanaan, penarikan, juga proses seleksi.

Semakin banyaknya perusahaan yang berdiri, semakin banyak pula sumber daya manusia yang dibutuhkan. Inilah yang membuat manajemen sumber daya manusia berfungsi menyediakan, menyaring, memilih sdm yang akan bergabung dalam perusahaan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berperan penting untuk menentukan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan-perusahaan.

Demi mendapatkan pekerja yang sesuai kriteria, dapartemen sumber daya manusia biasanya melakukan serangkaian kegiatan seperti wawancara, tes keahlian, dan menyelidiki latar belakang orang tersebut.

2. Evaluasi

Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi lain yaitu evaluasi. Evaluasi di sini termasuk dalam melakukan pelatihan juga penilaian.

Biasanya departemen SDM memberi pelatihan terhadap para calon karyawan dan memastikan mereka mendapat evaluasi atau penilaian terhadap performance mereka.

Selain terhadap calon, departemen juga harus melatih para manajer untuk membuat standar kinerja yang dinilai baik dan membuat sebuah penilaian dengan akurat.

3. Penggantian dan Kepuasan

Masuk ke fungsi berikutnya yaitu penggantian atau kepuasan. Atau sering juga disebut sebagai ‘reward’. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini berurusan dengan reward akan kinerja yang telah dilakukan oleh para karyawan

Departemen sumber daya manusia memiliki tugas untuk membuat perkembangan atas struktur gaji yang baik, sementara pihak manajer memiliki tugas memberikan evaluasi kinerja untuk penentuan gaji yang akan diterima karyawan yang bersangkutan. Kedua pihak yang meliputi manajemen sumber daya manusia ini harus melakukan koordinasi yang baik.

Departemen SDM harus memastikan pemberian reward meliputi gaji pokok, bonus, insentif, asuransi, jatah cuti, dan lainnya terhadap SDM sesuai dengan keputusan yang dibuat juga sesuai dengan hukum (peraturan standar seperti UMR).

4. Pelatihan dan Penasehat

Manajemen sumber daya manusia juga memiliki fungsi sebagai pelatih sekaligus penasehat. Pihak departemen SDM bertanggung jawab untuk membantu pihak manajer dalam membuat program-program pelatihan baik untuk calon karyawan, karyawan baru, atau juga karyawan lama demi menghasilkan kinerja yang lebih berkualitas.

Selain melatih departemen SDM juga menjadi penasehat yang akan memberi masukan kepada pihak manajer, serta mencarikan solusi bila terjadi kasus atau masalah selama proses pengembangan.

5. Membangun Relasi

Fungsi selanjutnya adalah membangun relasi. Manajemen sumber daya manusia berperan penting dalammembangun relasi dengan karyawan seperti melakukan negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.

Peran aktif dalam mencari jalan persetujuan antara perusahaan dengan serikat pekerja, akan mengurangi datangnya keluhan dari pekerja.

Disini departemen SDM juga harus berusaha agar tidak terjadi tindakan tidak sehat yang dapat dilakukan oleh para karyawan seperti mogok bekerja dan demonstrasi.

Dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa departemen SDM merupakan sosok yang berperan menjaga ikatan antara karyawan dengan serikat pekerja dan perusahaan.

6. Menciptakan Kondisi Aman dan Sehat

Manajemen sumber daya manusia mempunyai fungsi yang keenam yaitu sebagai pencipta kondisi yang aman dan sehat, yaitu menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan beresiko seperti kecelakaan yang dialami pekerja. Departemen SDM bertanggung jawab untuk melakukan pelatihan khusus seperti keselamatan kerja, memperbaiki kondisi yang dapat membahayakan pekerja, dan membuat program kesehatan untuk pekerja. Selain itu departemen SDM juga wajib untuk selalu membuat laporan setiap terjadi kecelakaan kerja.

7. Mendalami Masalah

Fungsi selanjutnya adalah sebagai pencari solusi dari masalah-masalah yang terjadi atau (problem solver).

Contoh masalah yang sering terjadi di antaranya para pekerja atau karyawan tidak hadir dan terlambat datang terlalu sering. Mereka harus mendalami masalah tersebut dan memikirkan apakah kebijakan yang selama ini ditetapkan sudah tepat atau kurang.

Yang dapat dilakukan tentu mengumpulkan berbagai informasi yang terkait dan menganalisisnya.

8. Pengintegrasian

Yang dimaksud dengan integrasi disini ialah menyatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan. Jika integrasinya bagus tentu kerjasama akan lebih menguntungkan bagi untuk kedua pihak.

9. Pemberhentian

Pemberhentian karyawan yang biasa disebut PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) Adalah proses memutus atau mengakhiri kontrak atau hubungan kerja antar perusahaan dengan karyawan. Dalam prosesnya PHK dapat menjadi sumber masalah bagi perusahaan, seperti keluhan karyawan, pelaporan ke dinas tenaga kerja hingga salah membayar gaji terakhir. Karyawan yang berhenti pun perlu mendapat perhatian karena dapat mempengaruhi operasional perusahaan.

Manajemen SDM dan Manajer

Fungsi HR sebenarnya juga dijalankan oleh para manajer yang memiliki tanggung jawab langsung terhadap keterlibatan, kontribusi dan produktivitas karyawannya.

Dalam sebuah talent management system yang sudah terintegrasi, para manajer memiliki peran dan tanggung jawab pula dalam perekrutan. Selain itu, mereka juga ikut berperan dalam perkembangan dan retensi para karyawan superior.

Sementara itu, perusahaan juga memberikan tugas dan tanggung jawab lainnya bagi divisi manajemen SDM di mana mereka harus berurusan dengan berbagai komponen vendor dan supplier.

Para staff manajemen SDM dan vendor atau supplier akan bekerja sama mengurusi hal-hal seperti payroll, pembuatan buku pegangan karyawan, rencana tindakan afirmatif dan lainnya.

Fokus Manajemen SDM

Manajemen SDM adalah fungsi perusahaan yang berkaitan dengan kepemimpinan dan penyelesaian isu yang terjadi antar karyawan di perusahaan tersebut. Dari sini dapat dijabarkan bahwa fokus manajemen SDM di antaranya adalah:

• Pemberian kompensasi
• Perekrutan
• Manajemen kinerja
• Pengembangan perusahaan
• Keselamatan karyawan
• Kesehatan karyawan
• Tunjangan karyawan
• Motivasi kerja
• Komunikasi
• Administrasi dan pelatihan karyawan

Fokus manajemen SDM juga meliputi pengelolaan karyawan dan budaya serta nilai lingkungan kerja secara strategik dengan pendekatan yang tepat.

Manajemen SDM yang efektif memungkinkan karyawan untuk berkontribusi secara efektif untuk perusahaan demi mencapai tujuannya.

Jika sebelumnya fungsi manajemen SDM adalah mengerjakan urusan administrasi dan transaksional, kini fungsi dan fokus manajemen SDM diharapkan mampu terlibat dalam pemanfaatan karyawan secara strategis dan memastikan bahwa program untuk karyawan bisa memberikan dampak positif pada perusahaan.

Ekspektasi Terhadap Divisi HR

Dewasa ini, divisi HR diharapkan bisa mengambil bagian sebagai salah satu jajaran eksekutif dengan kemampuannya untuk memberikan solusi mengenai bagaimana kemampuan dan kontribusi para karyawan bisa membuat perusahaan mencapai tujuannya.

Untuk menjalankan peran ini, dibutuhkan rencana strategi dan pengukuran tertentu. Mereka yang bekerja di divisi ini harus bisa menunjukkan kemampuan dan nilai yang mereka jalani dengan “melindungi” perusahaan dari berbagai masalah, seperti tuntutan hukum dalam beberapa kasus.

Mereka harus bekerja secara maksimal untuk berbagai pemangku kepentingan di perusahaan, termasuk pelanggan, pemilik, para eksekutif, manajer, karyawan dan pemegang saham.

sumber : www.karyaone.co.id